Werken en leren en werken en leren en werken en leren en …

In de wereld om ons heen verandert er veel. Steeds vaker vinden we nieuwe technieken en toepassingen die zouden kunnen leiden tot verbeteringen van onze producten, diensten of processen. En doordat we onze kennis razendsnel kunnen delen via het web, e-mail, whatsapp en sociale media gaan deze ontwikkelingen zelfs steeds sneller.

Als bedrijf of organisatie wil je op de hoogte blijven van de nieuwste ontwikkelingen in de markt. Je wilt weten welke impact ze hebben, wat het betekent voor je productontwikkeling en voor je medewerkers. En als medewerker wil je ook weten wat er speelt, zodat je in jouw organisatie mee kunt blijven doen met alle veranderingen die er plaatsvinden.

Leren als een continu proces

Daarom is het belangrijk om continu te blijven leren. Dat geldt voor iedereen in je organisatie. Een efficiëntere salarisadministratie, een betere kantine of een plantenvoorziening die zorgt voor meer zuurstof in het gebouw kan net zo belangrijk zijn als een nieuwe vergadertechniek, projectmethodiek of productvariant. Medewerkers die continu blijven leren en op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen kunnen zorgen voor die continue groei en ontwikkeling in je organisatie.

Maar is daar wel tijd voor? Werken en leren. Vaak wordt gedacht dat het één het ander uitsluit. Als er tijd is om te leren wordt er niet gewerkt en als er gewerkt wordt is er geen tijd om te leren. Maar is dat wel zo?

Bron: Geralt via Pixabay

Het werk gaat gewoon door

Terwijl medewerkers een training volgen, gaat het werk gewoon door. Eén of meerdere dagen weg van de werkplek levert al snel een achterstand op die niet gemakkelijk wordt ingehaald zonder toe te moeten geven op kwaliteit. Bovendien kan het ook vooraf stress opleveren omdat medewerkers ervoor moeten zorgen dat anderen niet vastlopen in de tijd dat zij er niet zijn. Hoe kun je hier beter in faciliteren?

Leren als ‘tussendoortje’

Bedenk dat medewerkers het liefst tijdens hun werk leren. Af en toe tussendoor een vrij uurtje vinden om iets nieuws te leren is veel gemakkelijker dan een hele dag vrijmaken voor een training. Bovendien moet datgene wát geleerd wordt ook echt passen bij de manier waarop er wordt gewerkt. Nóg een reden dus om zoveel mogelijk direct in de praktijk te leren.

Een ander voordeel van leren in kortere perioden, is dat medewerkers automatisch (meer) tijd krijgen om na te denken over wat ze geleerd hebben. In welke situatie zouden ze het toepassen? In welke situatie waarschijnlijk niet? Is er iets dat ze herinnert aan een situatie waarbij ze die kennis goed hadden kunnen gebruiken?

Ook kunnen ze op hun werkplek direct proberen of ze iets opschieten met hun nieuwe kennis of vaardigheden, en komen ze er op die manier eerder achter wat ze verder nog moet weten of kunnen.

Door interactiemogelijkheden te bieden via een online leeromgeving of ander gezamenlijk communicatieplatform (Enterprise Social Network) zouden ze daar direct vragen over kunnen stellen aan de docent en/of aan andere deelnemers van de training.

Meer dan alleen face-to-face trainingen

Uiteraard zijn er situaties waarin het daadwerkelijk beter is om een training tegelijkertijd en samen met anderen op dezelfde locatie te volgen. Bijvoorbeeld om bepaalde vaardigheden te leren die je in een veilige leersituatie eerst moet uitproberen.

Maar gelukkig kunnen we allerlei leeractiviteiten ter voorbereiding of verwerking van die ‘face-to-face’-sessies heel goed faciliteren met online tools, waardoor medewerkers dit zoveel mogelijk onafhankelijk van tijd en plaats kunnen doornemen en het beter kan worden ingepast in de normale werkdag van een medewerker.

Zelfgestuurd leren

Daarnaast is het belangrijk dat medewerkers niet alleen datgene leren wat je als organisatie voor ogen hebt, maar dat zij ook hun ogen en oren gespitst houden buiten de organisatie, in hun eigen of in verwante vakgebieden. Dat ze zich bewust zijn van de markt en van de maatschappij als geheel, en dat ze van hun netwerk gebruik weten te maken als ze op zoek zijn naar oplossingen voor problemen die zij in hun werk tegenkomen.

Dit is deels een verantwoordelijkheid van medewerkers zelf als professional, maar als organisatie kun je hen hierin wel ondersteunen. Je kunt het aanmoedigen, de tools ervoor faciliteren en zelfs leeractiviteiten hiervoor aanbieden.

Wijs ze op interessante informatie, leer ze hoe ze zelf op zoek gaan naar nieuwe informatie, hoe ze daaruit hun nieuwe kennis kunnen destilleren en deze kunnen delen met collega’s en andere vakgenoten.

Op die manier kunnen zij zich ontwikkelen tot experts op hun eigen vakgebied, met hun eigen specifieke interesses en vaardigheden en met connecties binnen en buiten de organisatie.

Laat het weten

Hoe wordt er in jouw organisatie geleerd? Zijn er vooral georganiseerde trainingsactiviteiten of wordt ook het tussentijds leren vanaf de werkplek gefaciliteerd en zo ja, hoe dan? Zie je nog ruimte voor verbetering?
In hoeverre vind je professionele ontwikkeling een gedeelde verantwoordelijkheid en op welke manier wil je of ben je hier zelf al mee aan de slag?
Laat het weten door hieronder een reactie te plaatsen.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.