‘Work is learning and learning is the work’. Het is een quote uit een artikel van Harold Jarche die ik ook regelmatig tegenkom in andere artikelen, maar waarvan ik de betekenis nog nooit echt goed tot me had laten doordringen. Ik dacht gewoon dat het ging om het feit dat je continu moet leren om je werk steeds beter te kunnen doen.
Echter toen ik onderstaande afbeelding zag in een artikel over workplace learning, drong de betekenis van de quote pas echt tot mij door:
Continu blijven leren is nodig om je werk überhaupt te kunnen doen. Leren ís het werk. Het is je werk om continu te blijven leren, om op de hoogte te zijn van de nieuwste inzichten, tools en technieken zodat je organisatie en je klanten hier baat bij hebben.
Dat is je werk als professional.
Nieuwe kennis
Omdat alles steeds meer met elkaar is verbonden gaan ontwikkelingen en veranderingen steeds sneller. Het is dus belangrijk dat je weet hoe je hiermee om kunt gaan. Dat je weet hoe nieuwe dingen werken, gevolgen kunt inschatten van het gebruik ervan, en weet wanneer iets handig is en wanneer niet. En ook al geef je zelf de voorkeur aan oudere technieken, dan moet je alsnog kunnen uitleggen waaróm je dat doet.
Het heeft tot gevolg dat nieuwe kennis sneller de organisatie binnen moet komen en dat deze beter gedeeld moet worden binnen de organisatie. Bovendien is het belangrijk dat professionals zowel binnen als buiten de organisatie discussiëren over de betekenis en implicaties van de nieuwste trends, tools en technieken, om deze op de juiste waarde te kunnen schatten.
Van kenniswerker naar lerend werker
Merk hierbij trouwens op dat leren meer is dan alleen kennis tot je nemen. Ook het vermogen om nieuwe vaardigheden te leren en te durven proberen deze toe te passen is een belangrijk onderdeel van je ontwikkeling als professional. Volgens Jacob Morgan kenmerkt dit het verschil tussen een kenniswerker en een lerend werker:
“Knowledge is a commodity, to be the smartest person in the room all you need is a smartphone. What is far more valuable than knowledge is the ability to learn new things and apply those learning to new scenarios and environments.”
In tegenstelling tot wat Morgan aangeeft in deze quote vind ik kennis wél belangrijk, maar denk ik ook dat het vermogen om te leren en nieuwe dingen toe te passen misschien nog wel belangrijker is.
Ruimte en verbondenheid
Organisaties waar ruimte is om dingen te proberen en fouten te maken zullen daarom beter in staat zijn om te leren.
Een andere factor daarbij is de ruimte die wordt geboden om kennis en ervaringen te delen, te reflecteren en feedback te geven op elkaar. Verbondenheid tussen medewerkers is daarbij het sleutelwoord. Als er zo veel wordt gevraagd van mensen op de werkvloer, waarom zou je dan het risico lopen dat er op twee afdelingen aan hetzelfde probleem wordt gewerkt, of dat er niet van elkaars kennis en inzicht ervaring kan worden geprofiteerd?
Ook impliciete kennis (niet hoe, maar waaróm doe je iets) wordt gedeeld via verhalen, ervaringen en door observaties. Zorg er dus voor dat medewerkers die met elkaar kunnen delen.
En waarom zou je het risico lopen dat talent verborgen blijft op afdeling A omdat iemand van afdeling B alleen binnen zijn eigen afdeling laat weten op zoek te zijn naar bepaalde kennis of vaardigheden? Een gezamenlijk sociaal platform om kennis te delen en mensen daadwerkelijk binnen een bedrijf met elkaar te verbinden, is daarom zeker het overwegen waard.
Nieuwe rollen en gewoonten
Het is daarbij niet voldoende als de HR-/opleidingsafdeling zich alleen blijft richten op het organiseren van trainingen. Zij moet managers, medewerkers en de organisatie als geheel adviseren en ondersteunen om leren steeds meer te integreren in het dagelijkse werk.
Het gaat daarbij bijvoorbeeld om het ontwikkelen van een aantal nieuwe gewoonten bij medewerkers, zoals:
- bewust leren van werkervaringen;
- in alledaagse situaties (toevallige) mogelijkheden waarnemen om te leren;
- inzichten en ervaringen delen met anderen (‘Wie heeft hier ook iets aan?’);
- een persoonlijk leernetwerk opzetten en onderhouden (contact met experts en medeprofessionals);
- persoonlijk kennismanagement.
Daarnaast moeten ook managers zich meer bewust zijn van hun rol bij de ontwikkeling van hun medewerkers. Bijvoorbeeld door ze:
- de ruimte te geven om zich te ontwikkelen en dat te ondersteunen via bijvoorbeeld een individueel leerplan;
- te wijzen op mogelijkheden om te leren en dergelijke situaties indien mogelijk te creëeren;
- aan te moedigen om te reflecteren op hun ervaringen tijdens het werk en hun inzichten te delen met collega’s.
Als de HR-/opleidingsafdeling meer deze adviserende en faciliterende rol op zich gaat nemen wordt de opleidingsfunctie bovendien veel interessanter en dynamischer dan de huidige die vooral gericht is op het organiseren van trainingen.
Hoe belangrijk is leren in jouw werk? En hoe gaat je organisatie hiermee om? In welke mate en op welke manier word je hierbij ondersteund vanuit de organisatie? Welke rol heeft HR hierin, of zou deze hierin moeten hebben volgens jou?
Laat het weten door hieronder te reageren.