Van opleiden naar leren in organisaties

Aan de ene kant kun je als lifelong learner het heft zelf in handen nemen als het aankomt op je opleiding, maar daarnaast is het ook een taak van organisaties om leren te faciliteren. Zijn organisaties voldoende flexibel hierin of wordt er vooral gefocust op het geven van cursussen en trainingen, terwijl medewerkers liever alleen datgene leren wat ze nodig hebben, op moment dat het nodig is? Dat vergt een nieuwe aanpak van opleiding en ontwikkeling in organisaties.

70:20:10

Een bekend framework voor leren op de werkplek is het 70:20:10 model van Charles Jennings dat aangeeft dat ‘de gemiddelde medewerker’ ongeveer:

  • 70% leert tijdens het werk (door ervaringen en situaties die je dagelijks tegenkomt),
  • 20% leert via contact met collega’s en het werken in teams
  • 10% leert via trainingen of cursussen die ze volgen.

Deze percentages zijn geen vast gegeven, maar slechts een leidraad, of zoals Jennings het zelf zegt: een Change Agent. Ze dienen hoofdzakelijk om te benadrukken dat er meer is dan alleen leren in formele leersituaties zoals trainingen.

Zelfstandig leren

Ook Jane Hart geeft in haar boek ‘Modern Workplace Learning’ (2015, p.40) aan dat er in organisaties niet meer alleen gefocust moet worden op leren via training (en e-learning). In het onderstaande model uit dat boek identificeert zij 4 manieren van leren, waarbij zij een meerwaarde toekent aan leeractiviteiten die meer zelfgestuurd (autonoom) zijn:

  1. Tijdens trainingen: Leren via instructie.
  2. Via hulpmiddelen: Informatie ter ondersteuning van productiviteit en performance.
  3. Door samenwerken: Het delen van kennis en ervaring tijdens het werken in teams en groepen.
  4. Door individuele leerervaringen: Leren van de ervaring die we dagelijks opdoen in ons werk, door onszelf te verbeteren en door internet te gebruiken voor persoonlijke netwerken en om onze vakkennis up-to-date te houden.

Nieuwe rollen en vaardigheden voor opleiders

Ook meer zelfgestuurde leeractiviteiten kunnen ondersteund worden in een organisatie, maar dit vraagt om andere vaardigheden en rollen binnen de opleidingsafdeling. In de onderstaande afbeelding (ook van Jane Hart) worden deze rollen weergegeven. Jane Hart benadrukt overigens dat het niet betekent dat iedere medewerker van een opleidingsafdeling, al deze vaardigheden nodig heeft en al deze rollen moet kunnen uitvoeren, maar wel dat ze binnen een afdeling aanwezig zouden moeten zijn.

De Performance Consultant

De rol van de performance consultant is een overkoepelende rol die in deze afbeelding enigszins uit de lucht komt vallen en die pas verderop in het boek (vanaf p.51) wordt toelicht:

“…there is a big opportunity for L&D to act as Consultants to the business, and adopt a role that involves advising and supporting teams and individuals how to manage their own learning – rather than doing it FOR THEM. “

Volgens Jane Hart werkt de Performance Consultant:

  • met teams en teammanagers om te bepalen welke activiteiten zullen zorgen voor een continu proces van leren en verbeteren binnen het team. De performance consultant is dan meer een mentor voor de manager, maar kan indien nodig ook teamactiviteiten ondersteunen of regelen dat er voor een bepaald onderwerp een expert langskomt.
    De manager maakt de uiteindelijke beslissing over wat wel en niet gebeurt en de rol van de performance consultant is daarbij alleen ter ondersteuning van de manager.
  • met individuen om hen te helpen verantwoordelijkheid te nemen over hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Ook hierbij gaat het om het geven van advies en ondersteuning.

Ik denk dat het goed is om als opleidingsafdeling te kijken naar de invulling van de diverse rollen uit het model van Jane Hart, om ook de meer zelfgestuurde leeractiviteiten te kunnen ondersteunen. In organisaties zonder eigen opleidingsafdeling kan deze rol zijn weggelegd voor enkel en alleen een performance consultant, die de organisatie adviseert bij opleidings- en performancevraagstukken.

Ik ben benieuwd in hoeverre in jouw organisatie nog steeds alleen wordt gedacht aan klassikale trainingen of e-learning als het gaat over opleiden. Of wordt er ook regelmatig naar andere leeractiviteiten gekeken? Voldoen die andere mogelijkheden, of schieten deze op een andere manier weer tekort? En hoe wordt dat dan opgelost?

Laat het weten door hieronder te reageren.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.